Sobre el equilibrio de género en los sectores profesionales

LNE mujeres

Christian Franco, redactor del área de Sociedad de La Nueva España, me escribía la semana pasada para pedir mi opinión sobre varios de los datos arrojados el estudio sobre Salarios y política laboral en el hipersector TIC 2017-2018 (ES), presentado recientemente por AMETIC. Asociación a la que, por cierto, sigo formando parte desde mi época de CTO de SocialBrains.

La casualidad hace que justo estos días estuviese con ganas de preparar yo una pieza quizás algo más crítica sobre el mal llamado feminismo (cuando lo que se busca no es la igualdad, sino la ventaja, por la razón que sea, de la mujer sobre el hombre, estamos ante un hembrismo tan dañino como lo es el machismo).

Así que aprovecho y mato dos pájaros de un tiro, enlazando a la pieza, que forma parte del especial que han escrito sobre el 8M, que publicaba el grupo editorial en su página exclusiva para suscriptores (ES/han hablado tanto con representantes de la industria como lo es un servidor como con la Universidad) y, como es ya habitual, dejo por aquí las respuestas íntegras que le di al periodista.

Empecemos:

¿Por qué cree que se da esta singularidad en el caso de las carreras tecnológicas en relación a la presencia femenina?

Supongo que se debe, aún con toda la esperable apertura de miras y globalización, por esa mochila cultural histórica que seguimos portando.

Cuando yo estudiaba la superior de Telecomunicaciones en una clase de alrededor de 30 había menos de 10 chicas. Sin embargo, cuando estudié BBAA, la distribución era tranquilamente del 60/40 a favor de las mujeres.

A fin de cuentas, los de mi generación (Millenials) y los que vienen detrás (Generación Z) hemos sido criados por un par de generaciones que seguían aún anclados en algunos aspectos culturales limitantes.

Yo, que soy hijo único, tuve solo una “Barbie”, que hacía las veces la pareja de mis Action Man, y porque un día me la encontré en la calle. Pregúntale a cualquier mujer de mi edad cuántos G.I. Joe’s tuvo…

El Libro Blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico (ES), presentado hace apenas unos días por el Ministerio de Economía y Empresa, habla de que en Europa solo el 30% de los empleos tecnológicos están ocupados por mujeres. Y en España estaríamos en el 15,6%, casi la mitad.

Falta aún muchísimo camino por andar. Y el más complicado de cambiar es el cultural, mal que nos pese.

¿Por qué cree que hay esa escasa presencia de mujeres en los cargos directivos en el sector?

Por múltiples factores. De eso no hay duda.

Por supuesto el anteriormente comentado. Si hay un menor porcentaje de estudiantes, es más probable que haya menos porcentaje de mujeres trabajando en este sector, y por ende, menos porcentaje de mujeres en cargos directivos.

Y además, entra en juego un factor que afecta puramente a las diferencias de género.

Sin pretender entrar en ningún debate tóxico (me he declarado siempre como feminista, entendiendo el feminismo como lo que es; la igualdad entre hombres y mujeres), y cayendo de paso en la generalización (a sabiendas de que una generalización no es identificativa de la totalidad del universo estudiado), está demostrado que el hombre suele ser más agresivo (para bien y para mal) que la mujer, y que además, suele anteponer factores puramente directos a los indirectos a la hora de negociar.

Y para llegar a un puesto directivo hay que negociar, habitualmente, varias veces en tu carrera profesional.

Los hombres tienden, como decía, a dar mayor valor a los factores directos como es el salario y el cargo, frente a la mujer, que tiende a anteponer otros factores como puede ser la conciliación de la vida familiar o el propio entorno de trabajo.

Y fíjate que precisamente en esto un servidor no es representativo del género al que pertenece. A lo largo de mi vida profesional he antepuesto taxativamente el poder trabajar en remoto pese a que esto supusiera ganar menos dinero.

¿Cree que estas dinámicas están cambiando o pueden cambiar a un futuro?

Estoy convencido de que es así. Igual que me parece absurdo que hoy en día, pese a que en la mayoría de parejas trabaja el hombre y la mujer y por tanto ambos participan en la crianza de los hijos, de cara a repartir bienes cuando se separa una pareja con hijo la mujer tenga a priori (sin estudiar cada caso) las de ganar, es absurdo que haya diferencias de género en cualquier sector profesional más allá de las puramente probabilísticas (el 50/50 es un valor matemáticamente utópico).

Es más, dejando de lado que a mi como empresario lo que me interesa es tener el trabajador más productivo y mejor cualificado que haya, sea del género que sea, también te digo que si puedo elegir en igualdad de conocimientos y profesionalidad, prefiero contar con un equipo lo más diverso posible.

Los hombres y las mujeres somos distintos, y eso es algo más positivo que negativo. Cada uno de nosotros tenemos nuestros fuertes y nuestros puntos débiles, y lo suyo es poder aprovecharse de los primeros, minimizando el impacto de los segundos, profesional y personalmente.

¿Qué podemos hacer para impulsar o acelerar ese cambio?

Lo fácil sería decirte que hay que invertir más en incentivar el acercamiento de las chicas al sector técnico desde bien pequeñas, y eso seguirlo con un compromiso de todas las partes para incentivar el acceso al sector tecnológico de nuevas becarias, más los incentivos de género que ya empiezan a ser hasta habituales en el mundillo.

Pero también te digo que si se implementan de forma equivocada, pueden generar un entorno proclive a la retroalimentación negativa.

Lo veíamos de hecho estos días con ese estudio presentado por Google (EN) en el que habían llegado a la conclusión de que, tras los intentos de aumentar la plantilla de mujeres, y estudiados el 91% de todos los empleados nuevos de la empresa, han tenido que invertir 9,7 millones de dólares para ajustar los sueldos de 10.677 empleados en 2018, frente a los 270.000 dólares de 228 empleados de 2017.

¿La conclusión? Que esos incentivos han hecho que en algunos puestos de trabajo, como es el de ingeniero de software de nivel 4, las mujeres pasen a cobrar más… no porque hagan mejor trabajo (que sería lo suyo, de hecho), sino simplemente porque son mujeres.

Esto, recalco, es tan nocivo como que un hombre, por ser hombre, cobre más en un puesto específico.

Como decía la compañía, la remuneración de cada empleado “debería estar basada en lo que haces, no en lo que eres. Si ambos perfiles son igual de productivos, si ofrecen lo mismo a la empresa, deberían cobrar igual, o en todo caso, hablando de empresas privadas, con la diferencia esperable en lo que cada uno haya conseguido negociar.

Ahora aplica esto mismo a becas “solo” para mujeres. A pruebas físicas para trabajos físicos (ojo a esta matización) más permisivas con la mujer (un bombero va a tener que poder arrastrar mis 82 kilos en caso de emergencia indistintamente de si es hombre o mujer). A eventos y plantillas en los que por definición tiene que haber un % de mujeres como mínimo…

Que podemos caer fácilmente de buscar ese ansiado equilibrio profesional entre hombre y mujer, a favorecer mecánicas que no hacen más que restar a la sociedad y a las empresas. Aunque la causa, y los objetivos buscados, sean los más halagüeños que se nos puedan ocurrir.