Imagínate la situación.
Un miembro de la Comunidad, que vamos a llamar, por ejemplo, David, lleva ya cosa de medio año buscando trabajo por la zona norte de España, después de “haber hecho currículum” durante dos años fuera del país.
David es desarrollador, en principio con una experiencia de, como decía, dos años, dos años largos (estuvo en otra empresa como becario anteriormente). Por tiempo podríamos considerar que sigue siendo junior. La realidad, sin embargo, es que probablemente no llegue a eso, ya que esos dos años que estuvo trabajando fuera, lo hizo para la compañía de un amigo suyo donde básicamente estuvo apretando un gran botón rojo cada cierto tiempo para que el software creado por dicha compañía siguiese funcionado.
Estoy exagerando, claro, pero la cuestión uno que quería tratar en este artículo es que el tiempo, per sé, no demuestra nada. En dos años un desarrollador puede no haber aprendido nada, haber aprendido algo o volverse un genio del desarrollo. Todo dependiente de su propia capacidad, de las ganas que le ponga, y del caldo de cultivo que tuviera en esa empresa.
Pero volvamos al caso de David. El chaval, de pronto, consigue pasar la fase inicial de un proceso de selección en una compañía de desarrollo que está, para colmo, a 10 minutos en coche de su casa. ¡Genial!
Le hace la entrevista una chica que se supone que será del departamento de recursos humanos, consistente en una videollamada (recordemos que estamos en época del COVID19) en la que le preguntan, básicamente, si alguna vez ha desarrollado en una tecnología, por ejemplo, .NET.
David responde que sí, aunque no sea su especialidad (es más de java). El resto de la entrevista sigue más o menos bien, y a los pocos días le confirman que ha pasado la fase 2, y que ahora tendrá que hacer un examen técnico.
El examen se realiza mediante una web con varias preguntas y con un tiempo máximo de realización (hora y media) que no puede ser pausado (en cuanto entras la primera vez tienes que acabarlo). Lo realiza, y obtiene un 60/100 en X competencias, un 50/100 en Y competencias, y un 7/100 en Z competencias.
Da por tanto por supuesto que no lo van a coger, pero los milagros existen, y a los pocos días le confirman que ha pasado la prueba técnica (solo queríamos saber cómo estabas, no era necesario sacar 50/100 en todas las competencias), y que tendrá la última reunión, ya presencial, tal día y tal hora en la oficina del CLIENTE.
Y ahí va el bueno de David, en una reunión en la que prácticamente “el pescao está vendido”, con el CEO de la compañía. Le enseña su futuro puesto de trabajo, le presenta a sus futuros compañeros, y le pregunta si puede empezar al día siguiente.
Éste, encantado, pero previsor, le pide unos días para prepararse (quiero repasar un poco más .NET, que lo tengo algo oxidado), y al CEO le parece genial, así que a la semana siguiente empieza.
El mismo CEO le envía al día siguiente su contrato para “que lo revise tranquilamente”, pidiéndole de antemano perdón por no poderle pagar más.
Somos una empresa pequeña, pero te aseguro que aquí podrás hasta jubilarte.
Le han puesto como Desarrollador Senior, con una paga de “tropocientos mil euros” (ya te digo yo que no llegaba a 20ks anuales). David me escribe entonces para contarme todo, y explicarme que anda preocupado.
Tanto a la chica de recursos humanos, como al CEO, les he intentado dejar claro en más de una ocasión que mis conocimientos no son muy amplios… Y me han puesto igualmente como Desarrollador Senior, con una paga más que buena (recordemos que su perfil era a lo sumo junior). A sabiendas de las notas que saqué en el examen técnico… Sinceramente tengo mucha presión, y estoy estos días como un loco formándome en .NET.
David empieza a principios de mes en la empresa… y dura tres semanas en el puesto. Y eso porque la última semana se la dan casi “de regalo” ya que han visto que aunque ni de lejos está preparado para el puesto, sí ha mostrado mucho interés en aprender, y quieren darle una oportunidad extra.
¿Quién es el culpable? ¿Qué ha pasado aquí?
El negocio del recruiting está roto
Repito el título de esta entrada para que quede claro.
- David en todo momento fue con la verdad por delante. Gilipollas no es, pero el perfil que se pedía en la página de búsqueda de trabajo lo daba, dejó claro que .NET no era su fuerte, el examen técnico lo plasmó, y aún así la empresa de recruiting técnico contratada por la compañía de desarrollo le dio el visto bueno.
- El CEO, que había pagado la nada despreciable cifra de 5.000 euros por candidato, dio por supuesto que la empresa de recruiting había hecho bien su trabajo, y por tanto no le pareció lógico poner a prueba a David. Es más, el perfil era tan bueno (2 años de experiencia en una startup extranjera) que hasta le sentaba mal tenerle que pagarle “tan poco” por su trabajo.
El corolario de esto es que esta compañía ha perdido, al menos, 5000 euros (más los gastos por tener contratado a David durante esas tres semanas, más el coste de tener a otro empleado formándole todo ese tiempo), y la empresa de recruiting se ha embolsado al menos 5000 euros por no haber hecho prácticamente nada, y para colmo haberlo hecho mal.
En esta industria (la de los perfiles técnicos), donde cada poco oímos eso de que “No hay suficiente talento para cubrir todos los puestos de trabajo“ (ES), la realidad es que lo que no hay es ganas por pagar el coste que tiene ese talento.
Y bajo este prisma, como es normal, salen los caraduras. Empresas intermediarias que se encargan de buscarte el perfil adecuado, traduciendo las necesidades del cliente en oportunidades de trabajo con nombres chulos y repletas de siglas… que ni de lejos se adecúan ni a la necesidad del mercado, ni a los salarios que pretenden pagar las compañías.
El negocio del recruiting técnico está al alza. Y se cobra muy pero que muy bien (llegan a ganar hasta el salario anual del perfil contratado por dar con el perfil adecuado). Pero eso sí, tiene que hacerse correctamente. Que esto no va de poner en LinkedIn e Infojobs “Oferta de Trabajo” y coger al primero que mande solicitud y su perfil parezca que encaje.
Hablamos de ser realistas, profesionales, y asesorar convenientemente al cliente. Entender qué ofrece la compañía que te está contratando y qué espera obtener de ese nuevo trabajador, para luego tirar de todas las herramientas habidas y por haber para conseguirle un perfil que SÍ encaje con las necesidades y competencias buscadas, además de con la cultura de la empresa.
Que no vale con preguntarle: “Oye, ¿tu sabes de .NET?”, como si el controlar más o menos de un lenguaje o de una tecnología asegurase algo.
Que si esa persona saca un 7 sobre 100 en una competencia crítica para el trabajo que va a desempeñar, pues oye, que lo mismo no da el perfil. Aunque ni de lejos este tipo de pruebas sean la mejor manera de segmentar a potenciales empleados.
El recruiting técnico va de mucho más. Y por eso se cobra como se cobra. Pero una cosa tiene que ir de la mano de la otra, y si el cliente espera tener un desarrollador senior en .NET y pagarle menos de 20.000 euros anuales, pues lo mismo tu trabajo, como expertos en recruiting técnico, es decirle que vive en los mundos de Yuppie.
Y claro, lo mismo pierdes el cliente y no te llevas el fee. Pero estarás haciendo bien tu trabajo.
Y lo mismo si tú eres el cliente y contratas a una agencia de recruiting que te promete el oro y el moro, dándote la razón como a un tonto, pues al final te acabe saliendo caro. Y pagues por un servicio varios miles de euros, y te quedes sin empleado y con más pérdidas de las que tenías antes del proceso.
Es lo que tiene alimentar esa campaña de “No hay suficiente talento para cubrir los puestos de trabajo actuales”.
Piensa en ello la próxima vez que contrates a una de estas agencias. Y desconfía si a nadie le da por arquear una ceja cuando habléis de salarios y compensaciones.
